A lo largo de los años, la tendencia en el campo laboral ha ido cambiando para bien. El panorama anterior donde un jefe o jefa tenía la voz absoluta, ha cambiado en países desarrollados y en grandes empresas.
Esto debe ser un ejemplo para las empresas mexicanas, por pequeñas que sean, esto significa que no se pueden quedar atrás, dejar totalmente la soberbia y poner atención en lo que el subalterno opina.
Ocupar por primera vez un puesto directivo con un equipo a cargo puede representar un reto por la falta de experiencia. Las dudas sobre cómo dar las instrucciones y que sean acatadas a través de una comunicación efectiva pueden volver lenta la adaptación del grupo de trabajo al nuevo líder. Es importante que desaparezca la idea de jefe, sino de un líder que lleve a su equipo al éxito y ese equipo sea feliz con el liderazgo de esa persona.
Cuando hay un ascenso en algún puesto y poca experiencia, el estrés es evidente. Es por eso que se deben evitar dar instrucciones mandando, ya no existe ese sistema. La idea del dueño absoluto de la verdad, no existe, es imperante que las solicitudes se deben realizar bajo el modelo SMART, dice Emilio Torres, especialista en modelos Company Way, de innovación y mejora continua, y creador de la consultora Comunidad Deho. Estas siglas en inglés quieren decir que cuando se presenta un objetivo, este debe ser específico, medible, alcanzable, orientado a resultados y con una fecha límite de ejecución.
Pero además, la realización de este modelo debe ir acompañada de una manera de personalización al equipo. Si son pocos colaboradores en el área al que se incorpora el nuevo líder, se podría realizar una plática uno a uno para conocer a la persona. Si el sector en el que se desarrolla es formal, podría ser en una sala de juntas la reunión. “Se debe conocer la historia de la persona y cómo reacciona ante diversas situaciones”, recomienda Pavel Lau Castro, fundador de Grupo Re, consultora de desarrollo organizacional.
Si el equipo que se va a dirigir es muy grande, se deben identificar las piezas clave y tener la conversación con ellos. A través de este conocimiento, se pueden reconocer tres tipos de perfiles de colaboradores y así idear un plan en el que cada uno funcione en un área dependiendo su forma de actuar. Pavel Lau Castro sugiere hacer tres grupos con estos perfiles: quienes actúan antes de pensar pueden orientarse a la resolución de conflictos urgentes; quienes primero piensan, a la elaboración de estrategias y, finalmente, aquellos que antes que todo sienten, en negociaciones. Mientras se establecen estos papeles, que no debe tomar más de dos días de adaptación, recomienda no dar ninguna orden.
Ambos especialistas recomiendan la interacción constante con el equipo de trabajo. Para ello, se pueden realizar preguntas informales sobre la forma de laborar y cómo se sienten ante su nueva incorporación como líder. “Se debe usar su mismo lenguaje en la conversación. Preguntar y no dar órdenes sin haber escuchado”, dice Emilio Torres.
El tipo de dirección también depende de la edad promedio del equipo. “Si son jóvenes, se lleva a cabo un nuevo tipo de liderazgo en el que son más importantes las habilidades sociales. Ellos ya no quieren ver una figura autoritaria como líder, necesitan a alguien más accesible”, señala Castro.
Para no dar una imagen de jefe rígido, pero también mantener un equilibrio para que acaten las instrucciones una fórmula es realizar una lluvia de ideas con todos los colaboradores. “Para que el equipo se sienta integrado a la toma de decisiones, aunque la instrucción a tomar ya esté establecida. Así quien dirige también tiene oportunidad de mejorar su propuesta”, aconseja Lau Castro.
Emilio Torres agrega que es conveniente usar un liderazgo situacional, es decir, dar órdenes de acuerdo a la situación, vistiéndolas de recomendaciones.
Via: Diana Zavala y Krys Díaz Mohzo Tec Revew
